《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作1到10年的，年休假5天；10到20年的，休10天；20年以上的，休15天。因工作需要不能安排休假的，单位应给予日工资收入300%的补偿。该条例自2008年1月施行至今已有多年。
近日，人社部表示将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实该制度。这一话题再次引发热议。我国职工带薪年休假的权利可以追溯到1994年颁布的劳动法。2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》正式施行，同年发布的《企业职工带薪年休假实施办法》进一步细化了规则，形成相对完整的制度框架。
然而，许多职工“想休不敢休”，担心影响考核晋升，一些企业选择性执行，利用规则漏洞减损职工休息权。专家认为，查漏补缺、优化供给、增强刚性或是此次条例修订的核心议题，让“想休不敢休”真正变成“应休尽休”。
带薪年休假入法多年，落地难始终是现实痛点。不少职工担心同事有意见或害怕影响绩效、考核和晋升。数据显示，近四成职工未享受到这一法定权利。此外，一些企业故意混淆“累计工龄”和“本单位工龄”，用产假、婚假等法定假期冲抵带薪年休假，甚至强制将年假碎片化拆分，使劳动者休息权大打折扣。
中国劳动关系学院科研处处长兼法学院院长肖竹指出，工龄计算标准、假期抵扣规则、跨年度休假安排等问题需通过条例修订予以明确。中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，条例修订需在保障劳动者休息休假权的同时，兼顾企业生产实际和负担能力，以更精细、更可执行的制度设计推动带薪年休假真正落地。
带薪年休假落实难还在于制度刚性不足、约束力偏弱。部分省份的相关文件中仍有“实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度”的表达，弱化了带薪年休假的法定权利属性。此外，部分判决中法院认为300%未休假工资中，100%属于工资收入，其余200%是法定补偿而非劳动报酬，适用1年仲裁时效，从应休未休当日起计算。这增加了劳动者维权难度。
受访专家建议，应明确未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效，从劳动者离职之日起计算，从而降低职工维权门槛。同时，增强劳动监察的主动性和针对性，对拒不落实带薪休假制度的企业依法惩戒。各级工会也应充分发挥劳动法律监督职能，护航职工权益。
近年来，带薪休假的价值逐步升级。国务院办公厅于2025年1月9日印发的文件中提出，要释放职工消费潜力，鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。每个劳动者的年工作时间大致是248天，以最短的5天带薪休假为例，50个劳动者带薪休假就可以为一个劳动者腾出一个工作机会。保障休息权有利于劳动者身心健康，更好地实现多元社会价值，推动人的全面发展。
随着新业态快速发展，新就业形态劳动者是否应该享受带薪年休假权利成为此次条例修订的重要话题。北京网约车司机郭师傅表示，自己也想休假，但开网约车不劳不得，一旦休息意味着没有收入。肖竹建议分层分类提供保障方案：符合劳动关系的新就业形态劳动者依法享有带薪年休假权利；不完全符合建立劳动关系的劳动者，建立与劳动者在平台工作时间和连续性相挂钩的休假规则。沈建峰表示，我国新就业形态用工方式复杂多样，此次条例修改大概率不会专门设计针对新就业形态劳动者的一般规则。
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