在系统重构VUCA时代人才培养策略的背景下， 金山办公聚焦业务迭代，通过实战化训练营，敏捷锻造销售体系解决方案专家。
关键词：销售人才培养 实战训练营 敏捷赋能
文｜张伟东 金山办公人才发展负责人
编辑｜郭彦巧
本文共3938字，预计阅读时间4分钟。
珠海金山办公软件有限公司（以下简称“金山办公”）创办于1988年，至今已走过37年发展历程。“让WPS运行在每一台电脑上”的梦想，深植于每一位不忘初心的金山人心中。在其引领下，公司始终秉持技术立业的价值理念，基于市场变化，持续自我迭代。
疫情之后，在线协同办公成为大势所趋；随着AI取得突破性进展，办公领域的AI赋能趋势也日益显著。行业客户愈发需要既懂业务逻辑、熟悉应用场景，又深谙产品底层逻辑的办公领域专家，来为其提供高效精准的解决方案。作为国内领先的办公软件和服务提供商，金山办公面临全新挑战。同时，这也对公司B端销售体系中的售前、销售及技术支持人员，提出了全新且愈发高标准的要求。
此时，如何有效推动业务转型以及全面提升销售体系人员能力，不仅直接关系公司战略落地，也成为培训部门亟待回应和解决的人才发展议题。
01
VUCA时代，重塑人才培养策略
在启动人才赋能项目之前，我们首先对 “在VUCA时代如何开展适配当下业务需求的有效培训”进行了系统思考。
以往，企业培训的核心功能之一是组织知识的管理者与传承者。但是，在业务快速迭代、技术不断升级的VUCA环境中，真正有价值的实践知识不再源于培训师，而是来自一线业务专家，以及数据分析、业务运营等贴近一线业务的部门。培训人不再是“一通百通”的专家角色。此时，培训价值何在？如何最大化岗位贡献？我们认为，关键是要思考并解决以下核心战略问题：
·培训是否仍是内容为王？若非内容专家，如何有效开展培训？
·当来不及构建系统化的学习地图，培训如何快速响应？
·业务快速迭代中，培训的真正价值落脚在何处？
针对上述问题，我们认为培训工作应在以下方向展开实践和行动。
构建知识场域，而非提供课程
当前，终身学习成为个人发展的必然选择，对组织而言，组织学习力则是应对变革及不确定性的有力支撑。因此，培训部门的价值不再局限于讲授或开发一门课程，而是提供一整套贯穿组织知识管理及学习能力提升的解决方案。
“指南针”式指引，而非绘制地图
在业务快速变化的今天，耗时费力绘制的静态学习地图，往往会很快过时并失效。培训部门应转向提供“指南针”式的知识工具与方法，例如目标制定四维分析法则、销售客户关系维系路径图等。此外，在培训中还要注意做到“授人以渔”和实战化教练。
“授人以渔” 培训中仅提供“如何做”的步骤干货往往效果有限，更重要的是阐释方法背后的原理与逻辑，使学员真正做到举一反三，灵活应对业务变化。
以“如何使用丰田精益思想分解工作难题”课程为例。若仅提供工具组合，直接介绍5W1H，学员往往难以融入工作流中直接应用。培训中应结合参训学员特性，针对性地选取丰田精益思想中的原则要点进行讲解、引导，以及训后共创。例如，该思想体系中的“自动化生产，才能激发创造力”理念强调，通过自动化有效降低因人工操作失误所造成的浪费。在培训时，我们应引导学员主动思考：哪些工作模式和流程可以提高自动化程度？哪些功能改善能够进一步提升效率？最终通过借助自动化工具将员工从日常重复工作中解放出来，使其更专注于高价值创造性任务。
实战化教练 在传授方法逻辑基础上，为加速员工成长，减少盲目摸索的时间损耗，培训必须以实战形式展开，并辅以教练式的专业指导。同时，该形式要系统涵盖以下要点：明确的练习考核规则、严格的教练资质与能力标准、科学的训练模式设计，以及有效的反馈机制。任何环节缺一不可，否则都可能影响培训项目的信度和效度，也难以真正体现培训价值。
保持项目弹性，灵活应对变化
当前，培训活动多以项目形式开展。总结多年实践经验，我们认为，真正有效且能适应VUCA时代的培训项目，应至少满足三个关键条件：契合组织的行为模式与组织文化；能有力支撑核心目标的达成；具备良好的反脆弱能力，以灵活应对项目实施过程中的不确定性与动态变化。
在 反脆弱能力建构方面，建议在项目规划时 设置合理的冗余空间，如在资源投入和时间排期上预留10%～20%的缓冲；同时，协作各方要保持密切沟通，确保信息传递和反馈及时顺畅，避免信息不对称导致的响应延迟或混乱；此外，还需对不可抗力及重大不确定性事件做好预案准备。 唯有如此，培训项目才能在快速变化的复杂环境下真正落地见效。
上述思考及举措，共同构成了我们在VUCA时代快速响应组织需求的人才培养策略： 让能力提升的速度，赶上变化发生的速度。
02
聚焦业务迭代，实战化敏捷赋能
在系统思考的基础上，我们全面启动了销售体系人才发展赋能项目。结合公司当下业务发展趋势和销售体系的人才结构与现实挑战，我们首先与公司高层及业务一把手进行了深入沟通，明确了初步的培养目标：推动销售体系的三类核心角色，从专业技能与产品知识、解决方案能力及思想态度上，全面成长为办公领域的解决方案专家。
课题扫描，细化培养方向
人才发展的第一步，是将培训需求要点，转化为可落地执行的目标和行动计划。为此，培训部门与一线业务团队开展了进一步访谈交流。我们在一周内先后访谈了30多位不同层级的员工，包括各级管理区总、骨干核心、新入职销售、售前及技术服务等，并对大家反馈的各类问题进行多维度分析。
分析结果表明，一名合格的销售解决方案专家，需具备三项关键素质：懂产品、守纪律、要勤奋。我们随后对每一要素进行了具体定义和多维度拆解。
TIP “懂产品、守纪律、要勤奋”的定义和维度
懂产品 即深入理解产品、技术的底层逻辑与功能，熟悉行业特点，能基于客户需求组合提炼产品优势，并能够清晰地呈现和讲解。
守纪律 涵盖公司管理纪律和培训学习纪律层面的提升。
要勤奋 指培养积极主动、持之以恒的思维模式，在培训中主要通过准军事化拓展模式开展。一是通过体能训练锻炼意志，重点要求在对待客户需求、分析客户特点、拜访客户等方面要勤奋；二是充分激发销售目标导向思维和荣誉感，建立小组积分评比机制，设置学习排名、演练对抗、每日考勤、拓展表现等多维评价方式。
这种“X光片”式的目标拆解方式，让后续项目设计与实施有了“指南针”，也确立了项目评估的关键维度。
全脱产训练营，淬炼快速战斗力
为实现“培训后快速形成战斗力”的实战化目标，我们围绕具体培养方向，规划了为期21天的全脱产销售训练营。
全脱产销售训练营
精准管控，高效推进
整体项目规划包含预算排期、课程体系、讲师管理等14大模块、70项具体任务。为确保高效推进，每项任务均明确了具体动作、起止时间及负责人。每个模块也设有专属负责人，统筹该模块的资源调配与进度管理。
实战培养，快速成长
我们明确意识到，传统培训模式无法满足业务对人才实战能力的迫切需求。因此，训练营摒弃了“先理论后实践”的传统做法，也未设置任何通用型课程，而是全面围绕业务实战设计教学路径。
在内容搭建上，我们严格依照销售业务逻辑与产品重点进行模块化设计，例如，“WPS 365特定功能”“WPS AI应用”等高度贴合实际业务的主题。具体培养方面，则采取高强度、多样化的实战演练，帮助学员快速掌握解决方案销售能力，实现即学即用、直击业务痛点。
展开来说，演练形式灵活多元且高度贴近实际业务场景。例如，学员两两组队，进行攻防对练。双方分别扮演客户与销售团队成员，通过换位思考深入理解客户痛点及需求，提升共情与响应能力。再如，以小组为单位，针对不同行业客户特点共同完成策划方案，并进行情景模拟与团队展示，锻炼协同作战和集体解决问题的能力。此外，每位学员也需逐一上台演讲或展示，强化个人表达与临场应变水平。
每一场演练均有严格的考核机制，由评委现场评审打分。通过高强度、严要求的实战培养，确保学员最终成为独当一面的解决方案专家。
一线讲师，专业赋能
学员的快速成长，离不开讲师的专业赋能。此次项目中的讲师团队均为一线业务专家，拥有丰富的实战经验。他们不仅传授专业知识，同时也承担教练和评审职责。
03
固化基准提效能，实现“正确的重复”
在不确定环境中，培训部门要快速响应组织需求且达到事半功倍的效果，关键在于构建“成果基准化”思维——即通过项目经验的持续总结、沉淀和迭代，形成可复用、可参照的标准，实现“正确的重复”。
这意味着，每一次培训项目应基于已有成果，结合当前业务需求进行优化迭代，而非一味舍弃成熟方法、盲目追求新奇甚至推倒重来；同时，每一次项目开展不能仅着眼于一次性交付，而是在规划初期便做好系统思考。比如，如何让一次性投入创造持续价值？短期目标与长期发展如何协同？项目成果能否标准化、可复用，成为后续项目的驱动因素？
成果基准化的最终目的是让项目不仅实现即时目标，更形成硬性机制与软性能力的双重沉淀，转化为组织的长期能力资产和持续动力。
在该训练营设计与实施中，我们系统落实了“成果基准化”的核心理念，重点推进了以下模块任务。
首先，有效留存知识资产。我们对所有课程进行了全程录制，为确保录制效果满足沉淀和应用要求，事前开展了多轮现场测试和方案研讨，逐一排查现场杂音、镜头画面构图、优化PPT等。
其次，构建可复用的知识体系。通过系统剪辑与整理，我们将销售条线相关知识系统上传至内部学习平台。资源上线后吸引了大量销售同事主动学习。此外，之后新入职同事也能提前自学，线下培训得以更注重答疑、互动与深度研讨，愈发提升培养学习效率。
最后，推动项目方案和实施基准化。除了销售知识体系，此项目还沉淀出一套成熟的项目设计、运营体系及考核标准。后续同类项目有了扎实的基准框架，便可基于此模板持续增补与优化，从而实现真正的经验迭代与效能提升。
本文摘编自《培训》杂志2025年10月刊，版权受保护，未经允许不得转载。
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